Aslında kurumların büyüklüklerine, yapılarına ve amaçlarına göre farklılık gösterdiği konusunda hepimiz hem fikiriz. Ancak, benzer şekilde kurumların karakterleri de farklıdır. Bir üretim şirketinin karakteri, yeni kurulan bir yazılım şirketinden farklı bir karaktere sahiptir. Sağlık sektöründe faaliyet gösteren bir hastanenin karakteri, eğitim sektöründe faaliyet gösteren bir üniversitenin karakterine ya da bir mimarlık şirketinin karakterine benzemez.
Tıpkı insan karakterlerinde olduğu gibi, kurum karakterlerinde de iyi ya da kötü sınıflandırması yoktur. Ancak her bir karakterin sahip olduğu güçlü ve zayıf yönleri, dayanıklılık ve kırılma noktaları farklıdır.
Diğer taraftan, yaşam döngüleri de bir kurumun karakteri üzerinde etkilidir. Lider değişimleri, birleşmeler, örgütün yaşam süresi, yaşadığı krizler vb. durumlar kurumun karakteri üzerinde değişime sebep olabilir. Olmalıdır da! Örneğin, yeni bir girişim için hareket kabiliyeti, esneklik, yaratıcılık, karar alma çok daha baskın özellikler olması beklenirken; yaşam döngüsünün ilerleyen aşamalarına ulaşmış büyük ve köklü bir kurum için, çalışma disiplinli, çevre ile ilişkiler, politika ve prosedürler çok daha önemli hale gelebilir.
Yaşam döngüsünün erken aşamaları, daha büyük girişimlerin tohum zamanıdır. Kurumun elinde sahip olduğu gerçeklik kısıtlıdır. Bu aşamada genellikle kurum sezgisel olarak hareket etmektedir. İşlerin detayları ve ayrıntıları yoktur, sadece tasarımlar, modeller vardır. Ancak girişim başarılı olursa ve büyürse işler karmaşıklaşır. Özerk kararlar birbiriyle çelişmeye başlar, mevcut tasarım bakış açısı yetersiz kalır, politikalara ihtiyaç duyulur ve çeşitli sistemler gerekli hale gelir. Kurucunun dolapları dosyalarla dolmaya başlar, kişisel bilgisayarlar, veri bankaları ile değiştirilir. Baştaki eşitlikçi ruh, karmaşık rollerle yer değiştirir. Sezgisel bakış açısı yeterli olmaz. Karmaşık işler konusunda öngörü oluşturmak için verilere ve gerçekliklere ihtiyaç duyulur. Diğer taraftan, kurum alt dallara ayrıldıkça, farklı bölümler ve karakterler ortaya çıkmaya başlar. Örgüt bütün olarak bir karaktere sahipken, örgütün bölümleri ve birimleri doğası gereği ayrı ve farklı karakterlere sahiptir. Kişiler arası farklılıklarda olduğu gibi, örgütün birimleri arasındaki karakter farklılıkları çatışmalara sebep olarak örgüt içi iş birliğini, uyumu ve koordinasyonu baltalayabilir.
Her kurum benzer yaşam döngülerinden geçer. Yaşam döngüsü aşamalarını tanımlayan bir karakter eşleşmesinden söz etmek şu an için mümkün olmasa da kurum, ihtiyaç duyduğu zamanda ihtiyaç duyduğu karaktere doğru gelişim sağlayabildiğinde ve gerektiğinde karakterini güncellemek için doğru adımları attığında başarılı bir şekilde yaşam döngüsünü devam ettirebilir.